Hoe lang is de war for talent al bezig?

Eveline Schollaert: ‘De strijd om talent is al jaren aan de gang. Bepaalde beroepssectoren hebben al lange tijd een nijpend tekort aan de juiste mensen op e juiste plek. De IT-sector bijvoorbeeld. Of het onderwijs. En uiteraard ook de zorgsector. Vlak voor de coronapandemie was de zorgsector aan het afstevenen op een serieuze crisis. De pandemie zette alles even on hold, dus ook de zoektocht naar goede medewerkers. Maar dat heeft niet echt lang geduurd. Op dit moment is het erger dan ooit. Ik heb de indruk dat geen enkele sector er nog aan ontkomt. Zo deed ik een tijdje geleden een interview met de bouwsector. Ook daar worstelen ze enorm. Ik sprak onlangs ook met een bedrijfsleider die geen vrachtwagenchauffeurs meer vond. Hij werft nu gewoon mensen aan bij wie hij een match voelt met het bedrijf. Eenmaal in dienst kunnen ze dan hun diploma voor vrachtwagenchauffeur halen. De strijd om talent is een wijdverspreid probleem op de arbeidsmarkt.’

Wat zijn de grootste redenen voor deze oorlog op de werkvloer?

Marthe Rys: ‘Er zijn heel wat mogelijke oorzaken. De vergrijzing is er ongetwijfeld eentje van. Ook in ons land gaan elk jaar meer mensen op pensioen dan dat er nieuwe arbeidskrachten bij komen. Daarnaast speelt ook de lage effectieve pensioenleeftijd een rol. In vergelijking met andere Europese landen hebben de Belgen en korte actieve loopbaan. Met een gemiddelde loopbaan van 32 jaar en een gemiddelde daadwerkelijke pensioenleeftijd van 61 jaar bevinden we ons in de staart van het peloton.

Ook het feit dat we steeds vaker van job veranderen, speelt een rol in deze war for talent. Waar het vroeger normaal was om zelfs een leven lang bij dezelfde werkgever aan de slag te blijven, is dat al even niet meer zo. Er is een hoge beroepsmobiliteit bij de jongere generaties. Ze hoppen gemakkelijker van de ene baan naar de andere.’

Eveline Schollaert: ‘We leggen onze lat ook hoger als werknemer. Vroeger waren we blij met een goedbetaalde baan bij een stabiele werkgever. Voldoende vrije tijd was fijn, maar eerder een bijzaak. Nu zijn we op zoek naar een baan met voldoende flexibiliteit en ademruimte. Ook de aandacht voor zingeving op de werkvloer is toegenomen. We zien het al even in de Verenigde Staten met ‘The great resignation’.

Steeds meer mensen nemen er vrijwillig ontslag omdat ze op zoek gaan naar een baan die meer zingeving biedt. Mensen willen een baan met betekenis waarbij ze het gevoel hebben dat ze daadwerkelijk ook iets bijdragen aan de maatschappij.

Tot slot creëerde ook de digitalisering heel wat extra vacatures. Door de snel evoluerende technologie en digitalisering veranderen de gevraagde kennis en vaardigheden bijna voortdurend. Heel wat mensen komen niet meer in aanmerking voor de beschikbare jobs op basis van hun huidige competenties. Dus blijven ook deze vacatures te vaak open.’

Wat kan je als werkgever in de strijd gooien om de war for talent te winnen?

Eveline Schollaert: ‘Als je als bedrijf bijkomende medewerkers zoekt en je wilt je goede medewerkers behouden, dan moet je je differentiëren. En dat doe je niet noodzakelijk met een opbod aan voordelen. Het is vooral belangrijk om je employer value proposition (EVP) duidelijk te bepalen. Waar sta je als bedrijf voor? Hoe kan je je als bedrijf onderscheiden van de concurrent die dezelfde werknemers nodig heeft? Dat kan op heel wat manieren. Door je als een creatief en innovatief bedrijf te positioneren. Of door duurzaamheid te benadrukken. Of door uit te stralen dat medewerkers mee de richting van het bedrijf mogen bepalen. Laat je bedrijf authentiek en waardevol overkomen bij het publiek en dus ook op de arbeidsmarkt.’

Marthe Ryse: ‘Laat die EVP ook intern leven. Een goede employer branding wordt op de eerste plaats uitgedragen door je eigen medewerkers. Zij zijn de beste ambassadeurs en je eerste voelsprieten naar de arbeidsmarkt. Betrek hen mee in jouw zoekproces. Laat hen op een toffe manier getuigen over hoe het is om voor jouw bedrijf te werken. Neem ook hen mee naar jobbeurzen. Uit ervaring weten we dat medewerkers vaak de beste kandidaten aantrekken. Zij geven op een spontane en oprechte manier een goed beeld van het bedrijf. Je sollicitantenpool wordt net daardoor al van bij de start kwalitatief beter. Er gebeurt al een eerste natuurlijke selectie.’

Eveline Schollaert: ‘Bepaal samen met je medewerkers de kernwaarden van je bedrijf. En handel daar dan ook naar. Maak waar wat je belooft. Mensen willen zich goed voelen in hun vel en dus ook in hun job. Als je dit als bedrijf kan uitstralen, dan zit je goed als werkgever en kan je de war for talent echt wel winnen.’

Nieuwe medewerkers vinden, dat is één ding. Maar hoe kan je als bedrijf voorkomen dat je goede krachten vertrekken?

Eveline Schollaert: ‘Het is belangrijk om in een oververhitte arbeidsmarkt te investeren in je medewerkers. Geef hen vooral het gevoel dat ze kunnen blijven groeien in het bedrijf. Future focussed, dat is zo belangrijk. Zet in op de ontwikkeling van je medewerkers. Zorg dat ze in onze veranderende arbeidsmarkt optimaal kunnen blijven functioneren. Bied hen coaching op opleidingen aan waardoor ze de vaardigheden die vandaag belangrijk zijn onder de knie krijgen. Denk maar aan probleemoplossend werken, kritisch denken, digitale skills, samenwerken en communicatieve vaardigheden.’

Marthe Rys: ‘Schrap ook de evaluatiegesprekken waarin vooral wordt gekeken naar wat verkeerd ging in het verleden en hoe goed of slecht de medewerker in kwestie het tot nog toe heeft gedaan. Ga voor een groeigesprek. Kijk samen naar waar de medewerker op korte en lange termijn wilt staan. Stippel samen een groeitraject uit. De directe leidinggevende speelt hierin een cruciale rol. Benader je mensen op maat. Geen one fits all-approach. Positief en mensgericht.’

Hoe lang zal deze war for talent nog blijven duren?

Eveline Schollaert: ‘Het tekort aan mensen op onze arbeidsmarkt zal nog wel een tijdje zo blijven. Zo zal het probleem van de vergrijzing nog minstens tot 2035 aanhouden. De economische crisis zal hierin misschien wel een verzachtende rol spelen. Bedrijven gaan uit noodzaak minder recruteren en mensen aanwerven. Maar ook in tijdens van crisis is het belangrijk om die juiste mensen aan te trekken en de goede medewerkers te behouden. Dus blijft het ook dan belangrijk om aan employer branding te doen. Het blijft voor elk bedrijf cruciaal om te tonen waar je als werkgever voor staat. Eerlijk en oprecht. Dat mag nooit meer verdwijnen.’

Barbara Claeys
Barbara Claeys

Blog

Beleggen in tijden van crisis

Het is perfect mogelijk om de effecten van de inflatie te vermijden en te blijven bouwen aan uw vermogen, dankzij een langetermijnstrategie en een goede planning van uw persoonlijk financieel traject.

De energiecrisis: hét moment voor duurzame verandering?

De prijsstijging van grondstoffen en energie is een zware klap voor de Belgische ondernemers en zelfstandigen. Zou de huidige crisis ons dat duwtje kunnen geven om eindelijk duurzame verandering tot stand te brengen? Wij bespraken het met enkele deskundigen van universiteiten en de bedrijfswereld.

‘Ik voelde me schuldig toen ik mijn patiënten vertelde dat ik het einde van mijn carrière aan het voorbereiden was. Ik wilde hen niet in de steek laten.'

Thierry Boedt was jarenlang huisarts in Doornik. Hij getuigt hoe hij met een gerust gemoed op pensioen ging, hoewel er toch ook schuldgevoel bij kwam kijken.

Lees meer updates